--- title: "Diretiva UE de transparência salarial (7 de junho de 2026): o que muda para candidatos" description: "A partir de 7 de junho de 2026, empregadores da UE devem divulgar faixas salariais antes da entrevista e não podem perguntar pelo histórico salarial." canonical_url: "https://resufit.com/pt/blog/diretiva-transparencia-salarial-candidatos/" lang: "pt" published: "2026-05-21" author: "Tanja" categories: ["Desenvolvimento Profissional"] tags: ["negociação salarial","busca de emprego","igualdade salarial","direito europeu","transparência salarial"] --- # Diretiva UE de transparência salarial (7 de junho de 2026): o que muda para candidatos **Em resumo:** A partir de **7 de junho de 2026**, os empregadores da UE são obrigados a divulgar faixas salariais antes da primeira entrevista e não podem perguntar sobre o histórico salarial. Nenhum dos **27 Estados-membros** concluiu a transposição dentro do prazo — as obrigações mantêm-se em vigor. Há uma pergunta que aparece em quase todas as entrevistas de emprego, apresentada como rotina: "Qual é o seu salário atual?" ou "Quanto você ganhava no seu último emprego?" Parece uma formalidade. Não é. A resposta molda a oferta que virá a seguir, porque ancora a negociação naquilo que você já recebia, e não no que o cargo vale de verdade. A [diretiva europeia 2023/970 sobre transparência remuneratória](https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/eu-action-equal-pay_en) foi criada para mudar exatamente isso. O prazo de transposição para os 27 Estados-membros da UE era **7 de junho de 2026**. A maioria ainda não concluiu a adaptação da legislação nacional, mas a direção está definida. Uma nota importante para leitores no Brasil: esta diretiva aplica-se apenas aos países da União Europeia. Se você trabalha ou procura emprego em Portugal ou em outro Estado-membro da UE, o que se segue é diretamente relevante. Se estiver no Brasil, é útil como referência de uma tendência global que começa a chegar também ao mercado brasileiro. Este artigo não é aconselhamento jurídico. Considere-o um panorama acessível do que está a mudar. ## O que muda concretamente para candidatos A diretiva cria quatro obrigações que afetam diretamente o processo de recrutamento. **A faixa salarial antes da primeira entrevista.** Os empregadores terão de indicar uma faixa de remuneração ou salário inicial, seja na oferta de emprego, seja ao convidar o candidato. Você não precisará mais tentar adivinhar se uma vaga está dentro das suas expectativas antes de investir tempo no processo. **Proibição de perguntar sobre o histórico salarial.** Os empregadores não poderão mais perguntar quanto você ganhava antes. Parece um pormenor. Não é. **Direito à informação sobre remunerações comparáveis.** Os trabalhadores poderão solicitar por escrito dados sobre a remuneração média de colegas em funções equivalentes, desagregados por género. O empregador tem dois meses para responder. **Inversão do ónus da prova.** Em caso de litígio, é o empregador que terá de provar que não houve discriminação salarial. Até agora, esse encargo recaía sobre o trabalhador. ## O efeito âncora e as suas consequências Por que razão proibir a pergunta sobre o histórico salarial é relevante? Porque as negociações são fortemente influenciadas pelo primeiro número mencionado. Essa "âncora" condiciona o resultado final, mesmo quando nenhuma das partes considera que ele é o valor justo. Se o seu salário anterior era baixo por razões alheias às suas competências (setor pouco remunerado, empresa de menor dimensão, período de trabalho em tempo parcial), esse número acompanha-o de empregador em empregador. Estudos realizados em estados dos EUA após a introdução de proibições semelhantes mostram que a diferença salarial entre géneros diminuiu em [cerca de **4,2 pontos percentuais**](https://iwpr.org/wp-content/uploads/2022/01/Equal-Pay-Policies-and-the-Gender-Wage-Gap_Compilation_20220125_FINAL.pdf). Em Portugal, a diferença salarial não ajustada entre homens e mulheres era de **7 %** em 2024, [segundo o Eurostat](https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics), abaixo da média europeia de **11 %**, mas ainda presente de forma desigual entre setores. Vale ser realista, porém: saber a faixa salarial não garante automaticamente uma proposta melhor. Melhora o seu ponto de partida. O que você faz com essa informação na entrevista depende da sua preparação, de como apresenta o seu valor e de como responde quando há resistência. A diretiva cria melhores condições de base. O resto continua a ser sua responsabilidade. Para a parte prática da negociação, o nosso guia sobre [como falar de salário em entrevistas](https://resufit.com/pt/blog/como-discutir-salario-em-entrevistas-de-emprego-guia-pratico-para-negociacao/) aprofunda as estratégias concretas. ## Quem beneficia mais As pessoas com mais a ganhar são aquelas cujo salário anterior não refletia bem o seu valor no mercado. Mulheres que regressam após licença de maternidade ou períodos de trabalho reduzido, cujo último salário espelha essa situação e não as suas capacidades atuais. Recém-licenciados, sem histórico de negociação e mais suscetíveis de aceitar entradas demasiado baixas. Pessoas que mudam de setor ou de região, onde os patamares salariais diferem significativamente. Nestes casos, a pergunta sobre o salário anterior funcionava como um mecanismo que perpetuava a desigualdade de empresa em empresa. Eliminá-la não fecha as diferenças de imediato, mas impede que se agravem. ## O estado real na Europa [Nenhum Estado-membro concluiu a transposição até **7 de junho de 2026**](https://mirro.io/eu-pay-transparency/timeline-checklist). A Comissão Europeia confirmou em dezembro de 2025 que [não concederia prorrogações](https://ogletree.com/insights-resources/blog-posts/european-commission-confirms-the-eu-pay-transparency-directive-implementation-deadline-remains-7-june-2026), o que coloca os países atrasados em situação de incumprimento. **A Eslováquia** é o único país com uma lei completa aprovada, segundo o [tracker da Littler](https://www.littler.com/news-analysis/asap/eleventh-hour-implementation-status-eu-pay-transparency-directive). **A Polónia** tem regras parciais em vigor desde dezembro de 2024, cobrindo a proibição do histórico salarial e as obrigações de transparência nas ofertas de emprego, [segundo a Mirro](https://mirro.io/eu-pay-transparency/timeline-checklist). **A Suécia**, que tinha proposto alargar a diretiva a empregadores com dez ou mais trabalhadores, anunciou em março de 2026 um adiamento para janeiro de 2027 e pede uma renegociação da diretiva a nível europeu, [segundo a Ravio](https://ravio.com/blog/pay-transparency-sweden). **A França** distribuiu um primeiro projeto aos parceiros sociais em março de 2026; a discussão parlamentar está prevista para o verão de 2026, com aprovação esperada no segundo semestre, [segundo a Figures HR](https://figures.hr/post/how-countries-are-implementing-the-eu-pay-transparency-directive). **Os Países Baixos** apontam para janeiro de 2027 apesar da pressão da Comissão, [segundo a Syndio](https://synd.io/eu-pay-transparency-directive-transposition-tracker). **A Irlanda** tem um projeto de lei desde janeiro de 2025, mas o patronato IBEC pede mais um ano de prazo, [segundo a Trusaic](https://trusaic.com/resources/resources-eu-pay-transparency-directive-member-state-transposition-monitor). **Portugal**, tal como Espanha e Itália, não registou atividade legislativa confirmada até à data deste artigo. ## O que pode fazer agora Mesmo que a lei portuguesa ainda não esteja em vigor, cada vez mais empresas incluem voluntariamente faixas salariais nas suas ofertas, em parte porque melhora a qualidade das candidaturas que recebem. Pesquise os salários de mercado para o seu cargo alvo. Plataformas como o LinkedIn Salary Insights, Glassdoor ou os relatórios salariais de consultoras como Michael Page ou Hays dão-lhe uma base sólida. Quanto melhor conhecer o mercado, mais seguro estará na conversa, com ou sem faixa declarada, e estes [exemplos de diálogos de negociação salarial com RH](https://resufit.com/pt/blog/exemplos-de-dialogos-de-negociacao-salarial-com-rh-frases-e-estrategias-praticas/) mostram como conduzir essa conversa na prática. Se precisar de apoio para estruturar a negociação, estes [modelos de e-mail para negociação salarial](https://resufit.com/pt/blog/modelos-de-email-para-negociacao-salarial-como-responder-a-propostas-de-emprego/) cobrem as situações mais comuns. Quando os salários são visíveis, a concorrência desloca-se: já não se trata tanto de quem negoceia com mais firmeza, mas de quem demonstra melhor que é a escolha certa para aquele posto e aquele pacote. Candidaturas precisamente ajustadas a cada oferta fazem a diferença. [Resufit](https://app.resufit.com) ajuda a alinhar o seu currículo e carta de apresentação com a descrição exata de cada vaga, para que mais transparência no mercado se traduza num melhor encaixe real. O panorama evolui depressa. Para acompanhar o estado atual país a país, o [tracker da Figures HR](https://figures.hr/post/how-countries-are-implementing-the-eu-pay-transparency-directive) é atualizado regularmente. Este artigo reflete a situação em maio de 2026. ## Perguntas frequentes ### O que a diretiva europeia de transparência salarial exige dos empregadores? Os empregadores deverão informar uma faixa salarial ou salário inicial antes da primeira entrevista, seja na vaga ou ao convidar o candidato. Não poderão mais perguntar sobre o salário anterior. ### Quando a diretiva entra em vigor em Portugal? O prazo para transposição em todos os 27 países da UE era **7 de junho de 2026**. Portugal não registou atividade legislativa relevante até à data, pelo que a implementação deve atrasar-se. ### A diretiva se aplica ao Brasil? Não. A diretiva é vinculativa apenas para os países membros da União Europeia. Para profissionais no Brasil, é útil conhecê-la como tendência global, mas não cria obrigações legais em território brasileiro. ### Quais países já aplicaram a diretiva? A Eslováquia é o único país com uma lei completa aprovada. A Polónia tem regras parciais em vigor desde dezembro de 2024. A maioria dos outros Estados-membros tem projetos de lei em tramitação. ### Saber a faixa salarial garante uma proposta melhor? Dá-lhe melhores informações desde o início. O que você faz com isso na entrevista depende da sua preparação e habilidade de negociação. A diretiva melhora o seu ponto de partida, não o resultado. Source: