EU-Entgelttransparenzrichtlinie (7. Juni 2026): Was sie für Bewerbende bedeutet

TL;DR: Ab dem 7. Juni 2026 müssen EU-Arbeitgeber Gehaltsspannen vor dem ersten Gespräch offenlegen und dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Kein einziger Mitgliedstaat hat die Richtlinie bis zum Stichtag vollständig umgesetzt — die Verpflichtungen gelten trotzdem. In Deutschland enthielten Ende 2024 nur 15,8 Prozent aller Stellenanzeigen eine Gehaltsangabe.

Die Frage kommt fast immer. Irgendwo zwischen zweitem Gesprächspartner und dem Moment, in dem man ahnt, dass die Stelle eigentlich gut passt: “Und was haben Sie zuletzt verdient?” In deutschen Vorstellungsgesprächen gehört sie zum Standardrepertoire. Sie signalisiert, bewusst oder nicht: Die Verhandlung beginnt bei dem, was Sie schon einmal hatten.

Genau das soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ändern. Was sie konkret vorsieht, wie weit Europa bei der Umsetzung ist und was das für Bewerbende bedeutet: Das schauen wir uns hier an. Kein Rechtstext, kein Anspruch auf Vollständigkeit, aber das Wesentliche in verständlicher Sprache.

Was sich konkret ändert

Die Richtlinie richtet sich an Arbeitgeber, aber ihre Auswirkungen spüren vor allem Bewerbende. Vier Punkte sind besonders relevant.

Gehaltsangabe vor dem ersten Gespräch. Arbeitgeber müssen künftig in der Stellenanzeige oder spätestens mit der Gesprächseinladung eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen. Wer sich bewirbt, soll vorab wissen, was die Stelle zahlt.

Zum Vergleich: Ende 2024 enthielten in Deutschland nur 15,8 Prozent aller Stellenanzeigen eine Gehaltsangabe, so eine Analyse des Indeed Hiring Lab. In Österreich, das bereits eigene Transparenzregeln hat, waren es 86 Prozent. Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe erhalten dabei rund 30 Prozent mehr Bewerbungen.

Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt. Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht mehr nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Das klingt nach einer Randnotiz. Es ist keine, wie der nächste Abschnitt zeigt.

Auskunftsrecht über Vergleichsgehälter. Beschäftigte können künftig schriftlich anfragen, was Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber hat dann zwei Monate Zeit zur Antwort.

Beweislastumkehr. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung stattgefunden hat. Bislang lag diese Last bei den Betroffenen.

Der Anker und was er anrichtet

Warum ist die Frage nach dem bisherigen Gehalt problematisch? Der Grund liegt in einem bekannten kognitiven Muster: Verhandlungen orientieren sich stark am ersten genannten Betrag. Dieser “Anker” beeinflusst das Ergebnis, auch wenn er wenig mit dem tatsächlichen Marktwert der Stelle zu tun hat.

Wer früher weniger verdient hat, verhandelt strukturell schlechter. Nicht weil die Leistung schlechter war, sondern weil der Ausgangspunkt niedriger liegt. Forschungsdaten aus US-Bundesstaaten, die das Befragen nach der Gehaltshistorie verboten haben, zeigen: Der bereinigte Gender Pay Gap verringerte sich dort um rund 4,2 Prozentpunkte. In Deutschland betrug die unbereinigte Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern 2024 laut Eurostat 15,6 Prozent, deutlich über dem EU-Schnitt von 11 Prozent.

Hier lohnt sich ein nüchterner Blick: Zu wissen, was eine Stelle zahlt, verbessert die Ausgangslage. Wie man dieses Wissen in einem konkreten Gespräch einsetzt, wie man überzeugt, begründet und Spielräume nutzt, das bleibt eine Frage der Vorbereitung. Die Richtlinie liefert bessere Informationen für eine Gehaltsverhandlung im Vorstellungsgespräch. Den Rest leistet die Vorbereitung.

Wer besonders profitiert

Besonders stark dürften Gruppen profitieren, deren bisherige Vergütung systematisch hinter ihrem Marktwert lag:

Frauen nach Elternzeit oder Teilzeitphasen, bei denen das zuletzt erzielte Gehalt die Auszeit widerspiegelt statt die Qualifikation. Berufseinsteiger, die noch keine Verhandlungshistorie haben und leicht auf niedrige Einstiegsgehälter eingeschworen werden. Personen, die aus unterfinanzierten Branchen oder strukturschwachen Regionen wechseln, deren bisheriges Gehalt wenig über ihren Wert im neuen Kontext aussagt.

Kurz: Alle, bei denen das bisherige Gehalt kein guter Indikator für den Marktwert ist.

Europa im Überblick: Wer liefert, wer wartet

Die Umsetzungsfrist für alle 27 EU-Mitgliedstaaten war der 7. Juni 2026. Das Ergebnis: Kein einziger Staat hat die Richtlinie zum Stichtag formal vollständig umgesetzt. Die EU-Kommission hatte im Dezember 2025 bekräftigt, dass es keine Fristverlängerungen gibt.

Slowakei ist der einzige Staat, der ein umfassendes Umsetzungsgesetz verabschiedet hat. Polen hat seit Dezember 2024 eine erste Tranche in Kraft, die das Verbot der Gehaltshistorie-Frage und Pflichten zur Gehaltsangabe umfasst, so Mirro.

Schweden hatte die Richtlinie sogar auf Arbeitgeber mit zehn oder mehr Beschäftigten ausweiten wollen. Im März 2026 verschob die Regierung das Inkrafttreten auf Januar 2027 und fordert eine Neuverhandlung der Richtlinie auf EU-Ebene, wie Ravio dokumentiert.

Frankreich hat im März 2026 einen ersten Entwurf an die Sozialpartner weitergegeben. Die parlamentarische Beratung ist für Sommer 2026 vorgesehen, ein verabschiedetes Gesetz frühestens Ende 2026 realistisch, so der Tracker von Figures HR. Irland hat seit Januar 2025 einen Gesetzentwurf, aber der Arbeitgeberverband IBEC fordert offiziell ein Jahr Aufschub, wie Trusaic berichtet. Niederlande peilen trotz EU-Druck Januar 2027 an, laut Syndio.

Und Deutschland? Die Expertenkommission “Bürokratiearme Umsetzung” übergab ihren Abschlussbericht im November 2025 an Bundesministerin Prien, bestätigt das BMBFSFJ. Ein Referentenentwurf war für Januar 2026 angekündigt. Er ist bis heute nicht erschienen. Haufe bewertet: Eine fristgerechte Umsetzung wird immer unwahrscheinlicher.

Was das für Ihre nächste Bewerbung bedeutet

Auch wenn der Gesetzestext in Deutschland noch auf sich warten lässt: Der Wandel ist bereits im Gange. Immer mehr Unternehmen nennen freiwillig Gehaltsspannen, teils weil sie bessere Bewerbungen erhalten, teils weil sie sich schon jetzt auf die kommenden Anforderungen einstellen.

Was Sie schon jetzt tun können: Recherchieren Sie Marktgehälter für Ihre Zielposition, etwa über den Stepstone Gehaltsreport, Glassdoor oder den Gehaltscheck der Bundesagentur für Arbeit. Je besser Sie den Markt kennen, desto sicherer sind Sie im Gespräch, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine Spanne nennt oder nicht. Hilfreiche Gesprächsformulierungen und Strategien für Gehaltsverhandlungen helfen dabei, vorbereitet in das Gespräch zu gehen.

Mehr Transparenz über Gehälter verändert auch, worauf es im Wettbewerb ankommt. Wenn klar ist, was eine Stelle bezahlt, rückt eine andere Frage in den Vordergrund: Wer passt am besten dazu? Bewerbungsunterlagen, die präzise auf die konkrete Stelle zugeschnitten sind, machen hier den Unterschied. Resufit hilft dabei, Lebenslauf und Anschreiben automatisch auf Stellenausschreibungen abzustimmen, damit aus mehr Markttransparenz auch ein besseres Match wird.

Die Lage ändert sich gerade schnell. Wer den aktuellen Umsetzungsstand verfolgen möchte, findet bei Figures HR eine regelmäßig aktualisierte Länderübersicht. Dieser Artikel gibt den Stand von Mai 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung.