Diretiva UE de transparência salarial (7 de junho de 2026): o que muda para candidatos

Em resumo: A partir de 7 de junho de 2026, os empregadores da UE são obrigados a divulgar faixas salariais antes da primeira entrevista e não podem perguntar sobre o histórico salarial. Nenhum dos 27 Estados-membros concluiu a transposição dentro do prazo — as obrigações mantêm-se em vigor.

Há uma pergunta que aparece em quase todas as entrevistas de emprego, apresentada como rotina: “Qual é o seu salário atual?” ou “Quanto você ganhava no seu último emprego?” Parece uma formalidade. Não é. A resposta molda a oferta que virá a seguir, porque ancora a negociação naquilo que você já recebia, e não no que o cargo vale de verdade.

A diretiva europeia 2023/970 sobre transparência remuneratória foi criada para mudar exatamente isso. O prazo de transposição para os 27 Estados-membros da UE era 7 de junho de 2026. A maioria ainda não concluiu a adaptação da legislação nacional, mas a direção está definida.

Uma nota importante para leitores no Brasil: esta diretiva aplica-se apenas aos países da União Europeia. Se você trabalha ou procura emprego em Portugal ou em outro Estado-membro da UE, o que se segue é diretamente relevante. Se estiver no Brasil, é útil como referência de uma tendência global que começa a chegar também ao mercado brasileiro.

Este artigo não é aconselhamento jurídico. Considere-o um panorama acessível do que está a mudar.

O que muda concretamente para candidatos

A diretiva cria quatro obrigações que afetam diretamente o processo de recrutamento.

A faixa salarial antes da primeira entrevista. Os empregadores terão de indicar uma faixa de remuneração ou salário inicial, seja na oferta de emprego, seja ao convidar o candidato. Você não precisará mais tentar adivinhar se uma vaga está dentro das suas expectativas antes de investir tempo no processo.

Proibição de perguntar sobre o histórico salarial. Os empregadores não poderão mais perguntar quanto você ganhava antes. Parece um pormenor. Não é.

Direito à informação sobre remunerações comparáveis. Os trabalhadores poderão solicitar por escrito dados sobre a remuneração média de colegas em funções equivalentes, desagregados por género. O empregador tem dois meses para responder.

Inversão do ónus da prova. Em caso de litígio, é o empregador que terá de provar que não houve discriminação salarial. Até agora, esse encargo recaía sobre o trabalhador.

O efeito âncora e as suas consequências

Por que razão proibir a pergunta sobre o histórico salarial é relevante? Porque as negociações são fortemente influenciadas pelo primeiro número mencionado. Essa “âncora” condiciona o resultado final, mesmo quando nenhuma das partes considera que ele é o valor justo.

Se o seu salário anterior era baixo por razões alheias às suas competências (setor pouco remunerado, empresa de menor dimensão, período de trabalho em tempo parcial), esse número acompanha-o de empregador em empregador. Estudos realizados em estados dos EUA após a introdução de proibições semelhantes mostram que a diferença salarial entre géneros diminuiu em cerca de 4,2 pontos percentuais. Em Portugal, a diferença salarial não ajustada entre homens e mulheres era de 7 % em 2024, segundo o Eurostat, abaixo da média europeia de 11 %, mas ainda presente de forma desigual entre setores.

Vale ser realista, porém: saber a faixa salarial não garante automaticamente uma proposta melhor. Melhora o seu ponto de partida. O que você faz com essa informação na entrevista depende da sua preparação, de como apresenta o seu valor e de como responde quando há resistência. A diretiva cria melhores condições de base. O resto continua a ser sua responsabilidade. Para a parte prática da negociação, o nosso guia sobre como falar de salário em entrevistas aprofunda as estratégias concretas.

Quem beneficia mais

As pessoas com mais a ganhar são aquelas cujo salário anterior não refletia bem o seu valor no mercado.

Mulheres que regressam após licença de maternidade ou períodos de trabalho reduzido, cujo último salário espelha essa situação e não as suas capacidades atuais. Recém-licenciados, sem histórico de negociação e mais suscetíveis de aceitar entradas demasiado baixas. Pessoas que mudam de setor ou de região, onde os patamares salariais diferem significativamente.

Nestes casos, a pergunta sobre o salário anterior funcionava como um mecanismo que perpetuava a desigualdade de empresa em empresa. Eliminá-la não fecha as diferenças de imediato, mas impede que se agravem.

O estado real na Europa

Nenhum Estado-membro concluiu a transposição até 7 de junho de 2026. A Comissão Europeia confirmou em dezembro de 2025 que não concederia prorrogações, o que coloca os países atrasados em situação de incumprimento.

A Eslováquia é o único país com uma lei completa aprovada, segundo o tracker da Littler. A Polónia tem regras parciais em vigor desde dezembro de 2024, cobrindo a proibição do histórico salarial e as obrigações de transparência nas ofertas de emprego, segundo a Mirro.

A Suécia, que tinha proposto alargar a diretiva a empregadores com dez ou mais trabalhadores, anunciou em março de 2026 um adiamento para janeiro de 2027 e pede uma renegociação da diretiva a nível europeu, segundo a Ravio. A França distribuiu um primeiro projeto aos parceiros sociais em março de 2026; a discussão parlamentar está prevista para o verão de 2026, com aprovação esperada no segundo semestre, segundo a Figures HR. Os Países Baixos apontam para janeiro de 2027 apesar da pressão da Comissão, segundo a Syndio. A Irlanda tem um projeto de lei desde janeiro de 2025, mas o patronato IBEC pede mais um ano de prazo, segundo a Trusaic.

Portugal, tal como Espanha e Itália, não registou atividade legislativa confirmada até à data deste artigo.

O que pode fazer agora

Mesmo que a lei portuguesa ainda não esteja em vigor, cada vez mais empresas incluem voluntariamente faixas salariais nas suas ofertas, em parte porque melhora a qualidade das candidaturas que recebem.

Pesquise os salários de mercado para o seu cargo alvo. Plataformas como o LinkedIn Salary Insights, Glassdoor ou os relatórios salariais de consultoras como Michael Page ou Hays dão-lhe uma base sólida. Quanto melhor conhecer o mercado, mais seguro estará na conversa, com ou sem faixa declarada. Se precisar de apoio para estruturar a negociação, estes modelos de e-mail para negociação salarial cobrem as situações mais comuns.

Quando os salários são visíveis, a concorrência desloca-se: já não se trata tanto de quem negoceia com mais firmeza, mas de quem demonstra melhor que é a escolha certa para aquele posto e aquele pacote. Candidaturas precisamente ajustadas a cada oferta fazem a diferença. Resufit ajuda a alinhar o seu currículo e carta de apresentação com a descrição exata de cada vaga, para que mais transparência no mercado se traduza num melhor encaixe real.

O panorama evolui depressa. Para acompanhar o estado atual país a país, o tracker da Figures HR é atualizado regularmente. Este artigo reflete a situação em maio de 2026.