Directiva UE de transparencia salarial (7 de junio de 2026): qué cambia para los candidatos

TL;DR: A partir del 7 de junio de 2026, los empleadores de la UE deben publicar una horquilla salarial antes de la primera entrevista y no pueden preguntar por el historial salarial. Ninguno de los 27 Estados miembros completó la transposición antes del plazo — las obligaciones siguen vigentes. En España, apenas el 9 % de las ofertas incluye información salarial.

Hay una pregunta que aparece en casi todas las entrevistas de trabajo, presentada como si fuera de trámite: “¿Cuánto cobras ahora?” o “¿Cuál era tu salario en tu último puesto?” Parece inocua. No lo es. La respuesta moldea la oferta que vendrá después, porque ancla la negociación a lo que ya tenías, no a lo que vale el puesto.

La directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva está diseñada para cambiar exactamente eso. El plazo de transposición para los 27 Estados miembros era el 7 de junio de 2026. La mayoría aún no han terminado de adaptar su legislación nacional, pero el rumbo está fijado. Aquí explicamos qué prevé la directiva, en qué punto está Europa y qué significa para quienes buscan empleo.

Esto no es asesoramiento jurídico, y la situación cambia rápido. Considéralo un resumen claro de lo que está en marcha.

Qué cambia concretamente para los candidatos

La directiva establece cuatro cambios que afectan directamente al proceso de selección.

La horquilla salarial, antes de la primera entrevista. Los empleadores deberán indicar un rango salarial o salario de entrada, ya sea en la oferta de empleo o al invitar al candidato a la entrevista. No tendrás que adivinar si un puesto entra dentro de tus expectativas antes de invertir tiempo en el proceso.

Para dimensionar el cambio: en España, apenas el 9% de las ofertas de empleo incluían información salarial, según datos de mercado disponibles. En Austria, que ya aplica normas propias más estrictas, el porcentaje es del 86 %. Las ofertas con información salarial reciben alrededor de un 30% más de candidaturas.

Prohibición de preguntar por el historial salarial. Los empleadores no podrán preguntarte cuánto ganabas antes. Parece un detalle menor. No lo es.

Derecho a información sobre salarios comparables. Los empleados podrán solicitar por escrito datos sobre la retribución media de compañeros en puestos equivalentes, desglosada por género. El empleador tiene dos meses para responder.

Inversión de la carga de la prueba. En caso de litigio, será el empleador quien deba demostrar que no hubo discriminación salarial. Hasta ahora, esa carga recaía sobre el trabajador.

El efecto ancla y sus consecuencias

¿Por qué importa tanto prohibir la pregunta sobre el historial salarial? Por cómo funciona el anclaje en las negociaciones. La primera cifra mencionada tiene una influencia desproporcionada en el resultado final, aunque ambas partes sepan que es arbitraria.

Si tu salario anterior era bajo por razones ajenas a tu valía (sector mal remunerado, empresa pequeña, jornada reducida forzada), ese número te acompaña de empresa en empresa. Estudios realizados en estados de EE. UU. que prohibieron preguntar por el historial salarial muestran que la brecha salarial de género se redujo en torno a 4,2 puntos porcentuales. En España, la brecha salarial no ajustada fue del 7,3% en 2024 según Eurostat, por debajo de la media europea del 11%, aunque siguen existiendo diferencias significativas en sectores y tipos de contrato.

Conviene ser realista, eso sí: conocer la horquilla salarial no garantiza automáticamente una oferta mejor. Te da una base más sólida. Lo que haces con esa información durante la entrevista depende de tu preparación, de cómo argumentas tu valor y de cómo respondes cuando el margen se estrecha. La directiva mejora tu punto de partida. El resto sigue siendo trabajo tuyo. Nuestro artículo sobre cómo hablar de salario en una entrevista desarrolla las estrategias concretas.

Quién se beneficia más

Las personas con más que ganar son aquellas cuyo salario anterior no era un buen indicador de su valor en el mercado.

Mujeres que regresan tras una baja maternal o un período de reducción de jornada, cuyo último sueldo refleja esa situación, no sus capacidades actuales. Personas que se incorporan al mercado laboral, sin historial de negociación y susceptibles de aceptar entradas demasiado bajas. Quienes cambian de sector o de región, donde los niveles retributivos difieren notablemente.

En todos estos casos, la pregunta sobre el salario anterior funcionaba como un mecanismo que reproducía la desigualdad de un empleo al siguiente. Eliminarla no cierra las brechas de golpe, pero evita que se acumulen.

El estado real en Europa

Ningún Estado miembro completó la transposición antes del 7 de junio de 2026. La Comisión Europea confirmó en diciembre de 2025 que no concedería prórrogas, por lo que los países retrasados están técnicamente incumpliendo.

Eslovaquia es el único país con una ley completa aprobada, según el tracker de Littler. Polonia tiene normas parciales vigentes desde diciembre de 2024, que incluyen la prohibición del historial salarial y obligaciones de transparencia en las ofertas, según Mirro.

Suecia, que había propuesto extender la directiva a empleadores con diez o más trabajadores, anunció en marzo de 2026 un retraso hasta enero de 2027 y solicita renegociar la directiva a nivel europeo, según Ravio. Francia difundió un primer borrador a los agentes sociales en marzo de 2026; se prevé debate parlamentario en verano de 2026 y aprobación a finales de año, según Figures HR. Países Bajos apunta a enero de 2027 a pesar de la presión de la Comisión, según Syndio. Irlanda cuenta con un borrador desde enero de 2025, pero el patronato IBEC pide un año más de plazo, según Trusaic.

España, al igual que Italia y Portugal, no ha registrado avances legislativos significativos confirmados hasta la fecha de este artículo.

Qué puedes hacer ahora

Aunque la ley española todavía no está vigente, cada vez más empresas incluyen voluntariamente horquillas salariales en sus ofertas, en parte porque mejora la calidad de las candidaturas que reciben.

Investiga los salarios de mercado para tu puesto objetivo. Plataformas como Glassdoor, LinkedIn Salary Insights, Infojobs Salarios o los estudios retributivos de Randstad o Michael Page te dan una base sólida. Cuanto mejor conozcas el mercado, más seguro estarás en la conversación, con o sin horquilla declarada. Si necesitas apoyo para estructurar la negociación, estas plantillas de correo para negociar el salario cubren los casos más habituales.

Cuando los salarios son visibles, el terreno de juego cambia: ya no se trata tanto de quién negocia con más firmeza, sino de quién demuestra mejor que encaja en ese puesto y en ese paquete. Unas candidaturas precisamente ajustadas a cada oferta marcan la diferencia. Resufit ayuda a alinear tu currículum y carta de presentación con la descripción exacta de cada puesto, para que más transparencia en el mercado se traduzca en un mejor encaje real.

El panorama evoluciona rápido. Para seguir el estado actual país a país, el tracker de Figures HR se actualiza con regularidad. Este artículo refleja la situación a mayo de 2026.