Directive UE transparence salariale (7 juin 2026) : ce qui change pour les candidats

En bref : À partir du 7 juin 2026, les employeurs de l’UE devront communiquer une fourchette salariale avant le premier entretien et ne pourront plus demander l’historique salarial. Aucun des 27 États membres n’a finalisé sa transposition à temps — les obligations s’appliquent néanmoins.

Il y a une question qui revient dans presque tous les entretiens d’embauche, souvent présentée comme anodine : “Quel est votre salaire actuel ?” ou “Quelle était votre rémunération dans votre dernier poste ?” Formulée comme une simple formalité, cette question a pourtant une incidence directe sur l’offre qui suivra. Elle ancre la négociation sur ce que vous avez déjà obtenu, pas nécessairement sur ce que le poste vaut.

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations vise à changer exactement cela. La date limite de transposition pour les 27 États membres était le 7 juin 2026. La plupart n’ont pas encore finalisé leur loi nationale, mais la direction est claire. Voici ce que prévoit la directive, où en est l’Europe et ce que cela signifie concrètement si vous cherchez un emploi.

Ce n’est pas un avis juridique, et la situation évolue vite. Considérez cet article comme un tour d’horizon de ce qui est en train de changer.

Ce qui change concrètement pour les candidats

La directive impose quatre obligations nouvelles qui concernent directement le processus de recrutement.

La fourchette salariale avant le premier entretien. Les employeurs devront indiquer une fourchette de rémunération ou un salaire d’entrée, soit dans l’offre d’emploi, soit au moment de l’invitation à l’entretien. Vous n’aurez plus à deviner si un poste est dans votre gamme avant d’y consacrer du temps.

Pour situer l’enjeu : en France, seulement environ 18 % des offres d’emploi mentionnent une information salariale, selon les données de marché disponibles. En Autriche, qui dispose déjà de règles nationales plus strictes, ce chiffre atteint 86 %. Les offres qui indiquent un salaire reçoivent environ 30 % de candidatures supplémentaires.

L’historique salarial ne peut plus être demandé. Les employeurs n’auront plus le droit de vous demander ce que vous gagniez auparavant. C’est plus important qu’il n’y paraît, et on revient sur le pourquoi juste après.

Le droit à l’information sur les rémunérations comparables. Les salariés pourront demander par écrit les données salariales moyennes de leurs collègues occupant des postes équivalents, ventilées par genre. L’employeur dispose de deux mois pour répondre.

Le renversement de la charge de la preuve. En cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale, et non plus au salarié de le prouver.

L’effet d’ancrage et ses conséquences

Pourquoi l’interdiction de l’historique salarial est-elle importante ? Parce que les négociations sont fortement influencées par le premier chiffre évoqué. Ce “point d’ancrage” oriente le résultat final, même quand il ne reflète pas la valeur réelle du poste.

Si votre salaire précédent était bas pour des raisons indépendantes de vos compétences (secteur peu rémunérateur, négociation difficile, temps partiel subi), ce chiffre vous suit d’un poste à l’autre. Des études menées aux États-Unis après l’introduction d’interdictions similaires montrent que l’écart salarial entre femmes et hommes a diminué d’environ 4,2 points de pourcentage. En France, l’écart de rémunération non ajusté entre femmes et hommes était de 11,8 % en 2024, selon Eurostat.

Une précision s’impose cependant : connaître la fourchette salariale ne suffit pas à garantir une meilleure offre. Cela améliore votre point de départ. Ce que vous en faites dans l’entretien, comment vous justifiez votre valeur, comment vous répondez aux objections, c’est une autre compétence. La directive vous donne de meilleures bases. Le reste dépend de votre préparation. Notre guide sur la négociation salariale en entretien couvre ces aspects en détail.

Qui en bénéficie le plus

Les personnes qui ont le plus à gagner sont celles dont le salaire précédent ne reflétait pas leur valeur sur le marché.

Les salariées reprenant après un congé parental ou une période à temps partiel, dont le dernier salaire traduit l’interruption plus que les compétences. Les jeunes diplômés, qui n’ont pas encore d’historique de négociation et peuvent facilement accepter des entrées trop basses. Les personnes qui changent de secteur ou de région, où les niveaux de rémunération diffèrent significativement.

Dans chacun de ces cas, la question du salaire précédent fonctionnait comme un mécanisme qui reproduisait les inégalités d’une entreprise à l’autre. La supprimer ne comble pas les écarts immédiatement, mais empêche leur accumulation.

L’état des lieux en Europe

Aucun État membre n’a finalisé la transposition de la directive au 7 juin 2026. La Commission européenne avait confirmé en décembre 2025 qu’elle n’accorderait aucune prolongation, ce qui place les États retardataires en situation de manquement.

La Slovaquie est le seul pays à avoir adopté une loi complète selon le tracker de Littler. La Pologne a des règles partielles en vigueur depuis décembre 2024, couvrant l’interdiction de l’historique salarial et les obligations de transparence dans les offres, selon Mirro.

La Suède, qui avait proposé d’étendre la directive aux employeurs de dix salariés ou plus, a annoncé en mars 2026 un report à janvier 2027 et demande une renégociation de la directive au niveau européen, selon Ravio.

En France, un premier projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. L’examen parlementaire est prévu pour l’été 2026, avec une adoption attendue au second semestre, selon le tracker de Figures HR. Les Pays-Bas visent janvier 2027 malgré les objections de la Commission, selon Syndio. L’Irlande dispose d’un projet de loi depuis janvier 2025, mais le patronat irlandais IBEC réclame un an de délai supplémentaire, d’après Trusaic.

Ce que vous pouvez faire maintenant

Même si la loi française n’est pas encore en vigueur, de plus en plus d’employeurs indiquent volontairement des fourchettes salariales dans leurs offres.

Renseignez-vous sur les niveaux de rémunération du marché pour votre cible. Des outils comme Welcome to the Jungle, APEC Salaires ou les baromètres sectoriels publiés par Michael Page ou Robert Half vous donnent une base solide. Mieux vous connaissez le marché, plus vous êtes à l’aise dans la conversation, que l’employeur annonce une fourchette ou non.

Quand les salaires sont visibles, la compétition se déplace : il s’agit moins de savoir qui ose proposer le chiffre le plus élevé, et davantage de montrer pourquoi on est le meilleur candidat pour ce poste précis. Des candidatures ciblées, adaptées à chaque offre, font toute la différence. Resufit permet d’aligner automatiquement votre CV et lettre de motivation sur une offre spécifique, pour que la transparence du marché se traduise concrètement par une meilleure adéquation. Pour préparer la phase de négociation, ces modèles d’e-mails pour négocier votre salaire couvrent les formulations concrètes.

La situation évolue rapidement. Pour suivre l’état de transposition pays par pays, le tracker de Figures HR est mis à jour régulièrement. Cet article reflète la situation en mai 2026.